* Por Erik Penna
“É pensando criticamente a prática de hoje que se pode melhorar a próxima prática.” (Paulo Freire)
Uma das perguntas que mais recebo em minhas palestras é: “Qual é o melhor sistema de remuneração?”. Na verdade, não existe uma fórmula mágica que contemple e agrade todas as empresas e funcionários, no entanto, cada vez mais as organizações vêm buscando e aplicando um sistema de remuneração variável proporcional ao desempenho.
Em vendas, esta forma é utilizada há muitos anos por inúmeras companhias, podendo ser customizada para cada empresa ou equipe, respeitando as particularidades de cada uma delas, e visando maximizar os resultados.
É preciso seguir toda a legislação vigente para cada gestor e cargo, mas, em geral, numa boa gestão comercial, o ganho por produtividade através de uma comissão é decisiva e importante para potencializar os resultados. Além disso, várias formas de pagamento podem derivar a partir daí.
Veja a seguir algumas dicas:
– É possível estabelecer percentuais de comissão diferenciados por linha de produtos. Por exemplo: 5% para linha X que é mais fácil de vender e 7% para linha Y dos produtos mais difíceis de serem comercializados. Também pode haver uma comissão distinta por rentabilidade de produto: aquele com margem líquida maior pode pagar mais e aquele com margem menor paga-se menos.
– O percentual pode também variar conforme a região geográfica: se vender na região A, ganha 3%, caso consiga vender na localidade B, 4%.
– Pode-se estipular percentuais maiores ou prêmios no caso de meta alcançada. Exemplo: se o vendedor atingir a meta de 100 mil vendas no mês, terá direito a R$ 500,00 de prêmio. Mas, para o vendedor não tirar o pé do acelerador quando ultrapassar essa meta, institua prêmios extras: se vender R$ 105,00 a mais que a meta, o prêmio não será de R$ 500,00, mas sim, de R$ 650,00. E, se passar em 20% a meta proposta, o prêmio pode ser de R$ 800,00.
– A meta pode ser feita em conjunto com a empresa sim! Mas a meta que a empresa estabelece sem nem escutar o vendedor, fechando os olhos para o mercado e apenas empurrando números para ele atingir, é uma meta dela, não do profissional. O comprometimento do vendedor não será igual ao da meta que ele ajudar a construir, e a responsabilidade e o engajamento serão menores também.
– O cálculo da comissão deve ser feito com facilidade pelo vendedor, pois se houver muitas opções e ele se confundir com frequência, isso pode desestimulá-lo e os números não aparecerão.
– Um adicional pode ser inserido se a performance for reconhecida pelo cliente. Por exemplo: se a empresa receber avaliações de atendimento e o vendedor conseguir uma média superior a 9 por parte dos clientes durante aquele mês, ele ganha mais R$ 100,00 de extra.
– As premiações não precisam ser baseadas exclusivamente no faturamento, mas realizadas no número de vendas feitas ou na quantidade de clientes abertos ou reativados, por exemplo.
– Criar campanhas semestrais e anuais com prêmios pagos não em dinheiro é louvável. Presentear com Lap top, TV, tablet e viagens em família são ótimas opções, pois estas ações permanecem por mais tempo na mente do ganhador do que aquelas pagas em espécie.
– Analise esse benefício intangível: se o vendedor contar para a esposa e filhos que ganhará uma viagem em família se atingir a meta “X” até o final do ano, a empresa ganhará novas pessoas (a própria família), cobrando os objetivos daquele profissional.
– Lembre-se que é muito melhor a equipe atuar unida, num sistema de cooperação, do que sob intensa e predatória competição interna. Para não correr o risco dessa competição ser onerosa para a empresa, estabeleça uma meta conjunta, ou seja, se o vendedor atingir a meta ganha X, se a equipe inteira bater a meta o premio é X + Y. Desta forma, um tende a torcer e ajudar o outro, pois só ganharão o prêmio extra se todos ultrapassarem a sua própria meta.
– A quantia e os percentuais vão depender das condições e orçamento de cada empresa, mas com certeza um estímulo financeiro pode ser um aliado para reter talentos e causar maior satisfação e empolgação numa grande parte dos colaboradores.
As pessoas não buscam apenas dinheiro. Saiba que, além da qualificação constante, celebrar as vitórias, reconhecer as conquistas e elogiar a performance, são fatores que usualmente agigantam os resultados e propiciam um ambiente bastante motivador. O psicanalista francês Jacques Lacan certa vez disse: “A fonte de todo desejo é ser desejado”. Então, pare para pensar e responda: Qual foi a última vez que você festejou após um objetivo expressivo ter sido alcançado?
É fundamental repensar as soluções e atualizar constantemente as práticas para motivar, treinar e remunerar a equipe. Desta forma, você terá sempre condições de colher maiores e melhores frutos.
* Erik Penna é palestrante motivacional, especialista em vendas, consultor e autor dos livros “A Divertida Arte de Vender” e “Motivação Nota 10”. Site: www.erikpenna.com.br
Sobre Erik Penna
É palestrante motivacional, especialista em vendas e consultor. Possui MBA em Gestão de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas, pós-graduação em Administração e Marketing pela Universidade Paulista e graduação em Economia pela Universidade de Taubaté.
Aborda nas palestras ensinamentos baseados nas experiências vivenciadas por ele durante a sua carreira como executivo de vendas, professor, escritor, motivador de equipes e gestor corporativo. É autor dos livros “A Divertida Arte de Vender” e “Motivação Nota 10” e coautor dos livros “Gigantes das Vendas” e “Gigantes da Motivação”.
Site: www.erikpenna.com.br
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